forget-me-not2 님의 블로그

오늘날 기업은 다양성(Diversity)과 포용(Inclusion)을 조직의 핵심 전략으로 삼고 있습니다. 하지만 이 개념은 단지 시대적 트렌드나 윤리적 표어가 아닙니다. 구성원의 배경, 성별, 성향, 세대, 관점을 수용하고 존중할 수 있는 문화를 만드는 것은 곧 기업의 지속가능성과 직결된 전략적 선택입니다. 고전 인문학, 특히 『묵자(墨子)』에 담긴 겸애(兼愛)사상은 이러한 현대 조직문화의 철학적 근거를 제공해 줍니다. 묵자는 춘추전국시대, 전쟁과 불평등이 만연하던 시기 “차별 없는 사랑”, 즉 겸애를 주장했습니다. 그는 가족이나 지인만을 사랑하는 '차별적 친애'가 아니라, 모든 사람을 동등하게 사랑하라고 말하며, 진정한 사회 정의는 포용에서 출발한다고 설파했습니다. 현대 비즈니스가 주창하는 DE&I ..

현대 비즈니스 환경은 유례없는 속도로 변화하고 있습니다. 빠르게 변화하는 시장, 유연한 업무 수행 방식, 권한이양과 자율 경영의 확산은 조직 내 질서와 안정성의 유지라는 문제를 끊임없이 제기합니다. 이런 상황에서 고전 인문학은 뜻밖의 길을 제시합니다. 바로 인도 고전 『베다(Veda)』에 등장하는 우주의 근본 질서, 리타(Rta) 개념입니다.리타는 단순한 물리적 법칙이 아닌, 우주와 인간, 자연과 윤리, 신과 공동체를 포괄하는 ‘조화의 법칙’입니다. 이것은 조직이라는 집단이 내적 조화와 자기조정 기능을 갖추는 방식에도 깊은 영감을 줍니다. 리타는 외부의 강제나 통제가 아니라, 각 구성원 내면의 규율이 전체를 질서 있게 만든다는 점에서 오늘날의 자기조직화(Self-organizing system) 개념과도..

현대 비즈니스 환경 속에서 조직은 성장하면서 반드시 한 가지 질문에 직면합니다. "우리는 왜 존재하는가?" 그리고 "어떤 가치를 기준으로 움직일 것인가?" 이 질문에 명확한 답을 제시하지 못하면, 조직은 방향성을 잃고 구성원 간의 판단 기준에도 혼란이 생기게 됩니다. 이러한 혼란은 단순한 운영의 문제가 아니라, 조직의 정체성과 생존을 위협하는 본질적 위기로 이어질 수 있습니다. 이때 참고할 수 있는 고전 인문학의 사례가 바로 『모세오경』입니다. 『모세오경』은 유대인의 정체성을 규정한 다섯 권의 율법서로, 단순한 종교적 경전이 아니라 하나의 공동체가 어떻게 형성되고 유지되며, 정체성을 강화하는지를 보여주는 규범 설계의 고전입니다. 특히 『출애굽기』와 『신명기』에서는 공동체의 사명을 천명하고, 이를 실현하기..

좋은 조직은 단순히 성과가 뛰어난 조직이 아닙니다. 구성원이 정서적으로 안정되고, 협업 속에서 감정적 피로를 최소화하며 지속 가능한 에너지를 발휘하는 곳이 진정으로 건강한 조직입니다. 예기의 악기편(樂記篇)은 바로 이런 조직을 만들기 위한 감정 조율의 철학을 담고 있습니다. 음악의 음률과 리듬이 사람의 정서를 움직이듯, 리더는 조직 내 감정의 흐름을잘 조율할 수 있어야 합니다. 악기편에서는 "감정은 내면에서 움직이지만, 음악은 그것을 질서 있게 다듬는다"고 설명합니다. 이는 리더가 조직 내 정서의 진폭을 읽고, 이를 안정적인 상태로 이끄는 방식에 대한 은유로 해석할 수 있습니다. 불균형한 감정의 진동은 협업을 방해하고, 소통의 틈을 만듭니다. 따라서 감정을 억누르는 것이 아니라 조화롭게 흐르게 만드는 것..

조직을 이끄는 리더는 단지 목표를 설정하고 성과를 관리하는 관리자에 그치지 않습니다. 시대가 바뀌어도 리더의 핵심 과제는 여전히 신뢰와 가치 기반의 리더십을 구축하는 일입니다. 고대 중국의 경전 『서경(書經)』에서는 이를 "명명덕(明明德)"이라 표현하며, 리더가 반드시 자신의 본래 덕성을 밝히고 구성원들에게 모범을 보여야 한다고 강조합니다. 『서경』은 단순히 통치술이나 정치 지침서가 아닌, 지도자가 갖춰야 할 인간적 품성과 통찰을 담은 철학서입니다. 특히 “황극지중(皇極之中), 명명덕야(明明德也)”라는 구절은, 최고 리더가 갖춰야 할 중심 가치를 ‘밝은 덕’으로 규정합니다. 이 개념은 오늘날 조직 리더가 어떤 가치로 자신을 드러내고, 그것이 조직 전반에 어떤 영향을 주는지를 깊이 있게 성찰하게 합니다. ..

조직의 리더는 단순한 의사결정자를 넘어서 구성원의 삶과 조직의 문화를 이끄는 기준점이며, 무엇보다 스스로의 태도와 판단으로 조직에 신뢰를 심는 존재입니다. 대학(大學)은 이 점에서 리더십의 본질을 꿰뚫는 철학을 제시합니다. “수신제가치국평천하(修身齊家治國平天下)”라는 말로 요약되는 대학의 정신은, 자기 수양을 바탕으로 조직과 사회를 경영한다는 원리를 담고 있습니다. 현대 비즈니스 환경에서도 이 철학은 유효합니다. 탑다운 구조보다 수평적이고 자율적인 리더십이 강조되는 시대, 임원 리더는 먼저 자기 경영을 통해 신뢰의 본보기를 보여야 합니다. 이는 단순한 업무 능력을 넘어, 자신의 감정, 가치 판단, 관계 형성 방식을 끊임없이 성찰하는 자세에서 비롯됩니다. 오늘날 많은 조직이 고성과 리더십을 추구하지만, 근..

조직 내 모든 관계는 첫인상과 초기 태도에서 출발합니다. 신규 입사자가 조직에 들어와 가장 먼저 마주치는 것은 회사의 가치나 시스템이 아니라 사람과의 태도, 말투, 환대 방식입니다. 이 지점에서 『예기(禮記)』가 강조하는 예절의 의미는 단순한 인사법이나 격식을 넘어, 관계의 토대를 세우는 문화적 장치로 작동합니다. 예기는 인간관계가 무질서하지 않기 위해 반드시 ‘예’라는 체계가 필요하다고 말합니다. 조직도 마찬가지입니다. 감정과 이해관계가 얽히기 쉬운 업무 환경 속에서 예는 일종의 관계적 완충 장치이자 상호 존중을 체화하는 시스템입니다. 이는 특히 온보딩과 같은 초기 관계 형성 구간에서 핵심적으로 작용합니다. 조직의 안정감은 정서적 환대에서 비롯됩니다많은 조직이 온보딩 매뉴얼과 오리엔테이션을 통해 '정보..

현대 조직에서 갈등은 피할 수 없는 현실입니다. 업무 분장, 역할 충돌, 성과 책임, 커뮤니케이션 방식 등 다양한 이유로 크고 작은 마찰이 발생합니다. 그러나 갈등 자체는 반드시 부정적인 것만은 아닙니다. 어떻게 다루느냐에 따라 갈등은 오히려 조직을 성숙시키고 유연성을 높이는 기회가 될 수 있습니다. 이를 위해 필요한 것은 단순한 감정 조절이나 규칙 준수보다 더 깊은 '태도'입니다. 공자의 『중용』은 바로 그런 태도, '치우치지 않고 균형 잡힌 판단과 조율의 힘'을 강조합니다. 고전 인문학의 통찰은 오늘날 조직 내 갈등 상황에서도 여전히 유효하며, 오히려 더 정교하게 적용될 수 있습니다. 중용은 회피가 아니라 중심을 지키는 힘입니다중용은 흔히 "적당히, 중간으로 살라"는 뜻으로 오해되곤 합니다. 하지만 ..

현대 조직이 직면한 큰 과제 중 하나는 '어떻게 구성원의 자율성을 이끌면서도 공동의 목표를 잃지 않을 것인가'입니다. 강압적인 통제는 단기적인 성과를 만들 수는 있어도 지속 가능한 몰입과 창의성을 기대하기는 어렵습니다. 이때 고전 철학자 노자의 '무위(無爲)' 사상은 전혀 다른 길을 제시합니다. 도덕경에서 노자는 "무위이무불위(無爲而無不爲)"라고 말합니다. '억지로 하지 않지만, 안 되는 일이 없다'는 뜻입니다. 이는 리더가 앞장서 모든 것을 지시하거나 통제하지 않더라도, 구성원이 스스로 움직이게 만들 수 있다는 깊은 통찰을 담고 있습니다. 오늘날 자율과 신뢰 기반의 조직 문화를 설계하는 데 있어 이 철학은 매우 실용적이면서도 현대적입니다. 무위는 방임이 아닌 본질에 집중하는 리더십입니다많은 사람들이 무..

현대 조직은 끊임없이 변화하는 환경 속에서 생존과 성장을 동시에 요구받고 있습니다. 기술 변화, 고객 수요, 글로벌 변수 등 외부의 불확실성이 높아질수록 조직 내부의 유연성과 판단력은 더욱 중요한 경쟁력이 됩니다. 이러한 경영환경에서 고대 중국의 지혜서 『주역(周易)』은 놀랍도록 실천적인 통찰을 제공합니다. 주역은 단순한 점술서가 아니라, 변화의 본질과 인간의 대응 원리를 다룬 철학서입니다. 그 핵심은 변화란 예외가 아니라 상수이며, 이에 맞서기보다는 조화를 이루는 것이 지혜라는 점입니다. 현대 비즈니스의 조직 전략에서도 주역의 사유 구조를 반영하면, 변화에 흔들리지 않는 탄탄한 대응체계를 설계할 수 있습니다. 변화는 두려움이 아닌 준비의 대상입니다변화에 대한 우리의 태도는 종종 방어적이고 불안정합니다...