고전 인문학으로 배우는 수평 조직 리더십, 소크라테스의 문답법

오늘날 조직 운영에 있어 바람직한 태도는 상하 관계보다 동료적 관계를 지향하며 명령보다 협업, 지시보다 소통을 중시하는 수평적 모습입니다. 하지만 수평 조직은 단지 호칭을 바꾸거나 보고 체계를 간소화한다고 해서 만들어지는 것이 아닙니다. 그 본질은 ‘어떻게 대화하는가’에 있습니다. 이때 고전 철학의 대표 인물인 소크라테스의 문답법은 현대 조직이 추구하는 수평적 커뮤니케이션의 원형을 제시해 줍니다. 그는 권위 없이 질문으로 대화를 이끌고, 답변을 통해 진리를 함께 구성해 나가는 방식을 제안했습니다. 이 글에서는 소크라테스의 문답법을 현대 조직 커뮤니케이션에 적용할 수 있는 전략으로 재해석해 보고자 합니다.

고전이 말하는 대화의 출발점, 소크라테스식 문답법의 철학

소크라테스는 고대 아테네의 광장에서 시민들과 대화를 나누며 철학을 실천했습니다. 그는 직접적인 주장보다 질문을 통해 상대방 스스로 답을 찾아가도록 유도하는 방식을 사용했습니다. 이른바 소크라테스식 문답법입니다. 이 방법의 핵심은 상대의 생각을 바꾸거나 무너뜨리는 것이 아니라, 상대가 가진 생각의 기반을 검토하게 만드는 데 있습니다. 그는 말보다 듣는 것을, 대답보다 질문하는 것을 더 중시했습니다. 이러한 문답법은 지식의 전달이 아닌 지혜의 공동 구성이라는 태도에서 출발합니다. 소크라테스는 자신이 아무것도 모른다고 선언하면서도 끊임없이 묻고 또 물었습니다. 이를 통해 그는 일방적 정보 전달이 아닌, 상대와 함께 사유의 과정을 공유하는 대화의 장을 만들었습니다. 이 과정은 수직적인 권위 구조가 아닌, 수평적 관계 속에서의 상호 존중과 성찰을 기반으로 합니다.

 

현대 조직에 필요한 소크라테스적 태도, 듣고 묻는 리더십

오늘날 많은 리더가 구성원과 소통한다고 말하지만, 실제로는 여전히 지시와 평가 중심의 대화가 대부분입니다. 회의 시간에는 리더의 의견을 중심으로 의사 결정이 이루어지고, 구성원의 의견은 ‘참조’ 수준에 머무는 경우가 많습니다. 하지만 소크라테스적 리더는 전혀 다른 방식으로 대화를 설계합니다. 그는 먼저 묻고, 충분히 듣고, 다시 묻는 과정을 반복합니다. 상대의 말 속에서 전제가 되는 가치나 생각을 짚어내고, 그것이 진실한지 함께 검토해 나갑니다.

이런 방식은 단순히 의견을 수렴하는 것 이상으로, 구성원이 스스로 자기 생각을 정교화하고 책임감을 갖게 만드는 효과를 가집니다. 리더가 정답을 제시하지 않고 질문만 던질 때, 구성원은 스스로 사유의 과정을 거치며 더 깊은 몰입과 주인의식을 갖게 됩니다. 이는 곧 수평적 조직문화의 기초가 됩니다. 리더의 권위는 명령에서 나오는 것이 아니라, 질문을 통해 상대의 잠재력을 끌어내는 힘에서 나올 수 있습니다.

 

문답법이 만드는 자율성과 창의성의 문화

소크라테스식 대화는 단지 형식적인 커뮤니케이션 방식이 아닙니다. 그것은 조직 내 자율성과 창의성을 길러내는 철학적 기초가 됩니다. 질문은 사람을 생각하게 만들고, 그 생각은 논리를 요구하며, 논리는 결국 자신만의 결론을 요구합니다. 이 과정을 반복할수록 구성원은 업무 지시를 기다리는 사람이 아니라, 문제의 본질을 이해하고 스스로 방향을 설정할 수 있는 인재로 성장하게 됩니다. 예를 들어 소프트웨어 개발 조직이나 기획 조직처럼 창의적 문제 해결이 중요한 곳에서는 명확한 정답이 없는 상황이 자주 발생합니다. 이때 리더가 소크라테스식으로 질문을 던질 수 있다면, 구성원은 ‘왜 이 방식이 더 나은가’, ‘고객이 진짜 원하는 것은 무엇인가’를 스스로 파악하게 됩니다. 이는 곧 조직 전체의 문제 해결 역량을 높이고, 책임감 있는 자율 문화를 형성하는 기초가 됩니다.

 

갈등을 줄이고 신뢰를 높이는 대화 구조

조직 내 갈등의 많은 부분은 사실 ‘의도’보다 ‘방식’에서 비롯됩니다. 같은 말을 해도 명령처럼 들릴 때와 함께 문제를 고민하자는 제안처럼 들릴 때, 상대의 감정은 전혀 다르게 반응합니다. 소크라테스의 대화 방식은 처음부터 권위적이지 않습니다. 그는 상대방을 비난하거나 논파하려 하지 않고, 묻고 함께 생각하며 결론을 함께 만들어 갑니다. 이로 인해 상대방은 방어적 태도를 덜 가지게 되고, 자연스럽게 신뢰가 형성됩니다. 실제로 팀 회의에서 리더가 먼저 “왜 이런 방식이 적절하다고 생각했나요”라고 묻는다면 구성원은 자신의 생각을 정리해 말하게 되고, 그것에 대해 “그 관점은 어떤 문제를 해결하는 데 도움이 될까요”라고 이어질 경우 상대는 더욱 적극적으로 사고에 몰입하게 됩니다. 이런 일련의 문답은 지시보다 훨씬 설득력이 있고, 구성원의 자발성을 자극하는 힘을 가집니다. 소크라테스의 문답법이 단순히 옳고 그름을 가리는 철학적 도구가 아니라 관계의 질을 높이는 소통 전략으로도 유효한 이유입니다.

 

수평 조직은 말투가 아닌 사유의 방식에서 시작됩니다

많은 조직이 수평적 문화를 위해 영어 이름을 사용하거나 직책을 없애고 호칭을 통일합니다. 하지만 진정한 수평 조직은 형식에서 오지 않습니다. 그것은 생각의 방식, 대화의 태도, 일하는 방식에서 시작됩니다. 소크라테스식 문답법은 수평적 사고를 실천하는 하나의 도구입니다. 누구나 자유롭게 질문할 수 있고, 어떤 답도 귀 기울여 들을 수 있으며, 말의 목적이 상대를 이기는 것이 아니라 함께 사유하는 데 있다면, 그 조직은 진정으로 수평적인 문화를 가질 수 있습니다.

 

또한 문답법은 구성원의 동기를 자극합니다. 리더가 모든 해답을 내려주는 조직은 구성원이 성장할 기회를 주지 않습니다. 반면 질문 중심의 조직은 모든 순간이 학습과 성찰의 기회가 됩니다. 이때의 대화는 단순한 정보 전달이 아니라, 조직의 철학을 공유하는 과정이 됩니다. 리더는 해답을 가진 지시자가 아니라, 문제를 함께 탐색하는 동료가 됩니다. 이것이 소크라테스의 문답법이 수천 년이 지난 지금까지도 조직 운영의 지혜로 기능할 수 있는 이유입니다.

 

고전이 말하는 조직의 변화는 ‘질문하는 리더’에서 시작됩니다

소크라테스는 자신이 무지하다는 사실을 아는 것이 진정한 지혜라고 말했습니다. 그는 가르치지 않고 묻는 방식을 통해 사람들에게 스스로 깨달음을 얻는 경험을 제공했습니다. 현대의 조직이 수평적 문화를 만들고자 한다면, 이 문답법의 정신을 되살릴 필요가 있습니다. 그것은 구성원을 통제하는 대신 존중하고, 강한 언어 대신 질문으로 유도하며, 의견을 강요하기보다 성찰을 끌어내는 방식입니다.

소크라테스는 위대한 철학자였지만, 무엇보다 뛰어난 질문자였습니다. 그리고 이제 현대의 리더 역시 ‘지시하는 사람’이 아니라 ‘질문하는 사람’이 되어야 합니다. 그렇게 할 때 조직은 단지 성과 중심의 집합체가 아니라 사유와 소통이 살아 있는 공동체로 발전할 수 있을 것입니다. 고전의 문답법은 오늘날에도 여전히 유효한 변화의 시작점입니다.